Zaawansowane techniki wykrywania podsłuchów
4 lipca 2025
Temat, jakim są podsłuchy w pracy, budzi wiele kontrowersji. Na tym polu nasuwa się wiele wątpliwości, zarówno natury prawnej, jak i etycznej. Z jednej strony każdy pracodawca ma prawo do ochrony swojego interesu, z drugiej strony podsłuchy w biurze mogą stanowić naruszenie prywatności podwładnych. Kiedy podsłuchiwanie i monitorowanie pracowników jest dopuszczalne, a kiedy stanowi naruszenie prawa? Wyjaśniamy w poniższym artykule.
Motywy, dla których pracodawcy stosują podsłuchy w pracy, mogą być różne. Powodem zastosowania takiego rozwiązania może być na przykład podejrzenie, że podwładni działają na niekorzyść firmy lub ograniczone zaufanie do nich spowodowane wcześniejszymi doświadczeniami. Żadne przesłanki nie dają jednak pracodawcy pełnej swobody w podsłuchiwaniu pracowników.
W tym miejscu trzeba wyraźnie podkreślić, że podsłuchy w pracy są zgodne z prawem tylko wtedy, gdy pracownicy zostali o tym fakcie poinformowaniu i wyrazili na to zgodę. W przeciwnym razie pracodawcy grozi kara grzywny lub ograniczenia wolności. Ciężko jednak nie zgodzić się z faktem, że informując podwładnych o założonym podsłuchu, ciężko będzie osiągnąć cel, jakim jest na przykład udowodnienie im działania na niekorzyść przedsiębiorstwa. Wiedząc o tym, że są monitorowani, zachowają przecież szczególną ostrożność. Czy od powyższej reguły są zatem jakieś wyjątki? W przypadku zaistnienia pewnych okoliczności pracodawca może podsłuchiwać pracowników bez ich wiedzy, o czym napiszemy w dalszej części tekstu.
Podstawowa różnica pomiędzy podsłuchiwaniem a monitorowaniem pracowników polega na tym, że w pierwszym przypadku rejestrowany jest sam dźwięk, a w drugim obraz lub obraz z dźwiękiem. Są to metody dość często stosowane przez polskie firmy, a przyczyn wdrożenia takich środków jest naprawdę wiele. W większości przypadków sprowadzają się one jednak do ochrony interesów przedsiębiorcy.
Zastosowanie środków, takich jak monitoring pracowniczy wymaga jednak bardzo dobrej znajomości przepisów prawa. Wprowadzenie takiego rozwiązania bez zgody podwładnych nie jest bowiem legalne, o ile nie zachodzą określone okoliczności usprawiedliwiające podjęcie takich kroków. W tym miejscu trzeba też podkreślić, że nagrywanie dźwięku i nagrywanie obrazu to dwie zupełnie różne czynności. Nawet jeżeli pracodawca może monitorować zakład pracy, nie oznacza to, że automatycznie może rejestrować również dźwięk.
Podsłuchiwanie i monitorowanie pracowników jest dość powszechnym zjawiskiem. Na taki krok decyduje się wielu pracodawców, którzy chcą mieć pewność, że pracownicy we właściwy sposób wywiązują się ze swoich obowiązków i nie podejmują działań mogących zaszkodzić przedsiębiorstwu, na przykład nie przywłaszczają sobie firmowego mienia.
Nie wszyscy pracodawcy wiedzą jednak kiedy mogą się posłużyć podsłuchem, a jeżeli wiedzą, nierzadko lekceważą obowiązujące przepisy. Czasami kierują się racjonalnymi podejrzeniami wobec podwładnych, a niekiedy kieruje nimi zwyczajna chęć kontroli. Wielu pracowników nawet nie podejrzewa, że są podsłuchiwani, zwłaszcza że na rynku dostępnych jest wiele nowoczesnych, trudnych do wykrycia urządzeń podsłuchowych. Obecnie można je zainstalować nawet w długopisie.
Ciężko jest jednoznacznie odpowiedzieć na pytanie, czy pracodawca może podsłuchiwać swoich pracowników. Co do zasady podsłuchy w biurze lub w innych pomieszczeniach pracowniczych nie są legalne, chyba że pracownicy są o tym poinformowani i wyrażają na to zgodę.
Aby podsłuchiwanie podwładnych bez ich wiedzy nie stanowiło przestępstwa, muszą zajść określone okoliczności. Należy przy tym podkreślić, że nawet jeśli takowe zachodzą, pracodawca nie zyskuje pełnej swobody w działaniu. Pracownik może być bowiem podsłuchiwany wyłącznie w toku prowadzenia czynności wyjaśniających. Ani monitoring, ani podsłuch, nie może obejmować prywatnych rozmów lub czynności, które nie mają bezpośredniego związku z wykonywaną pracą.
Warto wspomnieć, że kwestię, jaką jest monitoring pracowniczy, reguluje Kodeks pracy. Zgodnie z art. 22(2) ust. 1 pracodawca może wprowadzić taki środek wówczas, gdy jest to konieczne dla zapewnienia bezpieczeństwa pracowników, ochrony mienia, kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie zadziałałoby na szkodę przedsiębiorstwa.
Należy jednak podkreślić, że monitoringu nie można instalować w pomieszczeniach sanitarnych, szatniach i stołówce, chyba że jest to konieczne do ochrony interesów pracodawcy. Nie może on jednak naruszyć podczas monitorowania godności i dóbr osobistych swoich podwładnych. Co ważne, pozyskany w ten sposób materiał można wykorzystać tylko i wyłącznie do celów, dla których podjęte zostały tego typu środki.
Na instalację podsłuchu nie zezwala natomiast żaden z artykułów Kodeksu pracy. Tym samym jego zastosowanie przez pracodawcę bez poinformowania o tym podwładnych uznaje się za działanie nielegalne, o ile nie zajdą okoliczności usprawiedliwiające wdrożenie takiego rozwiązania.
Jak już wspomniano, podsłuchy w pracy są dopuszczalne w pewnych sytuacjach. Takie działanie będzie w pełni legalne, jeżeli pracodawca poinformuje swoich podwładnych o tym fakcie i wyrażą oni zgodę na monitorowanie swoich rozmów. W przeciwnym razie ich podsłuchiwanie będzie nielegalne. Potwierdza to również Kodeks karny. Artykuł 267 wyraźnie stanowi, iż za wykorzystywanie urządzeń podsłuchowych celem pozyskania informacji, do których posiadania nie jest się uprawnionym, grozi kara grzywny, ograniczenia wolności lub pozbawienia wolności do lat 2. Istnieją jednak pewne wyjątki od tej reguły.
Zastanówmy się zatem, jakie przesłanki mogą usprawiedliwić założenie podsłuchu w miejscu pracy bez informowania o tym fakcie pracowników. Z obowiązujących przepisów wynika, że dopuszczalne są tylko dwie sytuacje, w których podsłuch można założyć bez wiedzy pracowników.
Pierwszą sytuacją, jest uzasadnione podejrzenie, że pracownik lub pracownicy dopuścili się poważnego przestępstwa. Drugą okolicznością usprawiedliwiającą założenie podsłuchu bez zgody podwładnych jest konieczność pozyskania dowodów popełnienia przestępstwa w miejscu pracy.
Jest jeszcze trzecia opcja, jaką jest poinformowanie pracownika o zamiarze zastosowania rozwiązania, jakim są podsłuchy w biurze i uzyskanie od niego zgody na takie działanie. Z oczywistych względów takie rozwiązanie nie przyniesie jednak oczekiwanych rezultatów i nie pozwoli udowodnić ewentualnej winy pracownika.
Nie oznacza to jednak, że rejestrowanie rozmów za zgodą pracowników jest całkowicie pozbawione sensu. Wręcz przeciwnie. W wielu sytuacjach takie rozwiązanie okazuje się bardzo przydatne. Na przykład podczas ważnych narad firmowych, ocen pracowniczych lub rozmów z pracownikiem. Dzięki nagraniu w każdej chwili można odtworzyć przebieg ważnego spotkania, a ponadto pomoże ono uniknąć późniejszych nieporozumień i niejasności. Żadna z nagrywanych osób nie będzie też mogła wyprzeć się wypowiedzianych słów celem działania na własną korzyść lub niekorzyść innych.
Pracodawca, który instaluje podsłuchy w pracy bezpodstawnie musi liczyć się z określonymi konsekwencjami prawnymi. Za taki czyn grozi kara grzywny lub ograniczenia wolności. Ponadto pracownik, którego dobra osobiste zostały naruszone, może dochodzić drogą sądową zadośćuczynienia od swojego zakładu pracy.
Nie są to jednak jedyne następstwa, jakie niesie za sobą nielegalny monitoring pracowniczy. Ujawnienie takich działań może skutkować buntem wśród pracowników, a nawet ich odejściem z pracy, a także utratą wizerunku firmy.
Pracodawcy, którzy podejrzewają, że ich pracownicy działają na niekorzyść firmy, mogą też skorzystać z pomocy prywatnego detektywa. Profesjonalista będzie wiedział, w jakich okolicznościach i jak założyć podsłuch, a także pomoże udowodnić ewentualne nieuczciwe praktyki podwładnych. Korzystając ze wsparcia prywatnego detektywa, właściciele firm unikną przykrych konsekwencji prawnych i wizerunkowych wynikających z monitorowania pracowników.
